进一步改进和加强公务员考核工作，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，是加强公务员管理，建设高素质公务员队伍的重要举措。近年来公务员考核工作取得了新的进展，不少地方和部门就公务员考核结果的应用进行了诸多探索和实践，积累了大量富有成效的经验。但由于考核工作是一个世界性的难题，就公务员考核结果的科学应用而言，仍需要深入研究探索，加大力度创新和突破，以进一步提高公务员考核工作的活力。

一、公务员考核结果应用的功能与作用

公务员考核结果是公务员选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，其作用主要体现在四个方面：

（一）导向作用

从根本上说，公务员考核本身是手段，其目的在于科学应用考核结果，引导公务员认真履行《公务员法》规定的各项义务，为实现组织的目标更好地发挥作用。无论哪一级政府、哪一个部门，组织目标确定之后，必然要进行层层分解，最终落实为公务员个人的岗位目标。每个公务员在自己岗位上完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，无不关联着组织的目标，组织目标必然通过每个公务员的实绩来集成体现。组织为了实现自身目标，也必然要建立以考核为重点的管理机制，把法定的公务员义务转化为对所辖公务员的具体指示、目标、要求和措施，以此规范每个公务员的言行。通过有针对性的公务员考核工作，引导公务员为组织目标的实现贡献聪明才智。因而对公务员的考核，最终要落实在保障组织目标实现这一立足点上。组织的某项重要工作目标没有完成，承担相关工作和任务的公务员的绩效考核评价必然要受影响，并最终通过考核结果的应用，促进公务员正确认识自己工作实际状况，自觉地把组织目标和要求，作为个人的努力方向和行为准则。因此，公务员考核及其结果的应用是“指挥棒”和“风向标”，对于引导公务员牢固树立科学发展观和正确政绩观，在工作中更加奋发有为具有重要的作用。

（二）激励作用

考核结果的应用，其正向作用就是从精神和物质上最大限度地形成适合公务员群体的奖优罚劣、争先创优的激励机制。一是能有效地向每个公务员传递压力。考核结果应用到位后，真实的奖罚能够使公务员切身体会到考核工作的动真碰硬，感受到考核工作的威严和压力，从而有利于形成人人心中有大局、个个肩上有责任，大家工作上有动力、目标上有追求，以实绩论英雄的良好环境。二是能有效地促进公务员发挥潜能。考核结果的应用，能够形成一批正反两方面的典型，对每个公务员都具有示范效应，催化大多数公务员进一步增强履职的主动性、积极性和创造性。三是能有效地推动公务员不断提高自身素质。考核结果应用后，组织上褒扬和鞭策什么，一目了然，绝大多数公务员必然会清楚的对标找差，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，开创新局面，以期向组织交出更加令人满意的成绩单。

（三）匹配作用

公务员考核及其结果的应用，能够提高公务员与工作岗位的匹配性。公务员每从事一个岗位工作，都有一个适应或融合的过程，而人岗是否最佳匹配，绩效考核是有效的试金石。考核结果的科学应用，有利于公务员围绕岗位职责和要求，持续改进自己的工作，体现以人为本、人尽其才，实现公务员个体价值的最大化。组织通过考核对公务员个人作出评价，公务员根据组织要求对个人工作作出适当调整，以更好的提高人、岗匹配效应。对公务员实行考核，是发现和选拔优秀人才的基本途径。通过考核结果的应用，对那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员优先选拔使用，从而达到人才的优化配置，促进人才的合理使用。考核结果的综合运用，还有利于促进人才的培养。通过考核发现公务员工作中的不足，可以更好地引导公务员实施分门别类的培训，促进其成长和发展。

（四）约束作用

考核结果的应用，能够强化对公务员的言行约束和履职效能监督。对公务员进行考核，尤其是平时考核，能及时了解、掌握公务员的现实表现，督促其对自身的不足、缺点加以改进和纠正，从而使《公务员法》对公务员的各项要求，成为每个公务员自觉遵守的行为准则。与此同时，公务员的能力和效率与整个组织的行政成本、行政效率、行政公平密切相关。强化考核结果的应用，可以与降低行政成本成正向联系。行政成本支出居高不下，一个重要的原因是部门公用经费偏高导致成本观念弱化。公务员考核能够充分体现绩效管理的理念，逐步推行公务员行政成本的评价，督促公务员艰苦奋斗，勤俭办一切事业。公务员考核及其结果应用，可以突出对公务员行政效率的评价，结合竞争上岗，优胜劣汰，把公务员个人行政效率与晋升任用挂起钩来，事实上就将公务员的效率建设摆上了重要的位置，有利于推动效能政府建设。

二、公务员考核结果应用中存在的薄弱环节

由于制度设计等方面的原因，公务员考核结果在应用中还存在着或多或少的问题，主要有以下四个方面：

（一）考核结果应用上有失公允。对年度考核不称职公务员的处罚要严于受处分的公务员，而对那些因严重违犯公务员纪律或有明显过失的而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。

（二）公务员考核中沟通反馈机制有待完善。当前绝大部分地区对考核结果的应用主要是依据公务员法，根据考核的等次进行奖惩，很多单位忽略了考核结果的沟通反馈，有的对考核结果的反馈仅限于考核等次，对于被考核人在工作中有哪些问题，什么原因造成这些问题，以及如何改进，则缺乏有效的沟通。考核工作只是在评比先进、控制目标的实现上发挥了作用，而未能成为培育个人成长的有效手段。

（三）考核结果应用中公务员退出机制难以有效落实。现在，公务员“凡进必考”的招录机制得到有效落实，但在公务员“退出”管理工作中，还缺乏有效的运行机制和配套措施。《公务员考核规定（试行）》虽然明确，公务员连续两年考核不称职予以辞退，但在实际操作中考核不称职较难确定。在一定意义上讲，对公务员的管理，存在着“失之过宽”、“失之过软”的问题。

（四）考核结果兑现还存在薄弱环节。一是难以真正与职务升降挂钩，公务员职位分类等制度尚未出台，机关领导职数又非常有限，这一实际情况使得考核结果难以与职务、级别晋升紧密挂钩。不少地区和机关内部，只要考核未被评为“不称职”和“基本称职”等次，职务晋升就难以受到实际影响。二是“不称职”、“基本称职”的使用频率不高，对存在懒、庸、差的警示和约束作用不够明显。少数公务员认为只要不违法违纪，“不称职”和“基本称职”就轮不到自己头上。一些公务员小错不断、大错不犯、工作平平、能力一般，年年被评为“称职”甚至有时还被评为“优秀”。更有甚者，有的部门怕影响本单位评先和政府绩效考核，对违规违法人员的考核也不按有关规定办理，仍然定“称职”等次。三是降职安排落实难。在实际执行《公务员考核规定》中，一些部门负责人怕得罪人，不能坚持原则，该降职的没有降职，影响了考核的严肃性。

三、改进和加强公务员考核结果应用的对策建议

（一）树立绩效管理理念，彰显考核结果应用的整体效应。

考核结果是公务员选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的依据。目前，我国公务员的考核结果应用，主要是考核等次与奖、惩、升、降挂钩，这在很大程度上起到了引导竞争和激励的作用。但是，考核结果及其应用是多元的，把考核结果应用的功能只定位于此，为考核而考核，容易使考核流于形式，也可能会引起被考核者的逆反心理，我们必须改变这种思维定势，在公务员考核工作中进一步树立科学的绩效管理理念，更加重视公务员个人的发展。第一，要在公务员考核中突出绩效管理要求，促使考核工作不仅关注公务员完成工作任务的情况，同时更要关注公务员完成工作任务的动力、能力及其发挥情况，让绩效最佳化成为公务员的自觉追求。第二，要把对公务员个人绩效评价作为考核结果加以运用，让公务员个人知道自己要改进提高的方向，使之成为公务员个人发展的风向标和指路牌。第三，要根据绩效考核结果，更好地关注公务员的社会价值追求和高层次的精神需要，把公务员的潜能开发，绩效提高和个性的发展作为考核结果应用的重点之一。第四，要根据绩效考核结果，适时适度地调整人岗设置，优化人岗匹配，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。

（二）适当调整考核等次设置，增强考核结果应用的客观公正性。

不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占一定数量的，因此，考核等次的设置要更好的适应这一重要特征。调整考核等次设置有两条路径选择：一是在优秀与称职之间增设良好等次，以利于把工作与表现确实比较好的公务员从称职等次中区别出来，以扩大正向激励面。二是提高考核优秀等次人数比例。在现行15％的基础上将优秀等次的比例扩大至30％左右，以提高广大公务员争先创优的积极性。同时针对不同层次和级别公务员的优秀比例作出相应规定，使优秀等次能更加合理地分布于各个层级的公务员。

（三）重视平时考核结果的应用，促进公务员日常动态管理。

平时考核是公务员考核的重要组成部分，目前公务员考核工作重定期考核轻平时考核的现象仍然较为普遍，平时考核结果尚未得到正确应用，使得公务员考核结果不能完全反映全年实际工作情况，这在很大程度上弱化了公务员的日常动态管理。因此，要切实加强公务员平时考核工作，充分发挥平时考核特有的及时引导、激励、监督功能优势。加强平时考核结果的应用力度具体可从三个方面入手：一是要与公务员年度定期考核相挂钩。明确平时考核在年度考核中的分值和权重，规定平时考核未能达到相应分值的，年度考核不得定为称职以上等次。二是要与公务员日常管理相结合。根据公务员的德、能、勤、绩、廉表现，尤其是工作中成本控制、效率提高、公正廉洁执法等情况，加强对公务员日常动态管理，对不按科学发展观和公共服务要求办事，工作中存在问题的要及时给予批评教育和诫勉谈话，教育无效、不胜任现职岗位的要及时调整。三是与公务员津补贴发放挂钩。公务员实行“阳光工资”后，可以将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，考核性的津补贴发放与平时考核结果挂钩，体现干好干坏、干多干少不一样，以增强平时考核对被考核人的利益驱动，激发公务员的工作活力。

（四）适当调整对后进公务员的戒勉力度，强化考核结果应用的严肃性。

要使考核真正行之有效，切实增强公务员队伍的活力，塑造良好的公务员形象，就必须对那些“表现较差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力低下、纪律性和责任心不强、不能按时完成任务或工作中出现重大失误的公务员”给予更大力度的负激励，具体可体现为对基本称职、不称职人员在工资和职务上的一定时间的下浮，以达到鞭策和约束后进的目的。同时还要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之更加明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。与此同时，对受处分人员要按照考核要求加大惩戒力度，符合“基本称职”或“不称职”的条件的要明确其考核等次。即使受处分人员不定等次也要明确不定等次人员一次性奖金、工资晋级、职务晋升方面的惩戒规定，使之与考核“基本称职”、“不称职”人员所受的惩戒相平衡。

（五）坚持考核制度与退出机制的有机结合，扩大考核结果应用的约束作用。

要认真贯彻中央关于从严管理干部的要求，结合考核对公务员作出的评价意见，切实加大治懒、治庸、治假、治劣的力度，严格管理公务员队伍。要进一步疏通公务员的退出渠道，根据时代发展对公务员的要求，明确公务员“基本称职”和“不称职”等次的刚性条件，借鉴公安部有关公安民警“五条禁令”的做法，在不同的时期设置不同内容的“禁令”，“违禁者”即可定为“基本称职”或“不称职”，使一部分素质低下，不适合公务员队伍要求的逐步显性化。与此同时，要抓紧制定考核不称职公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，建立健全公务员正常退出机制，以有利于将那些长时间不称职的公务员得以淘汰，促进公务员队伍的健康发展。

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