第五节公务员录用面试考官
一、考官在面试中的作用
面试是考官与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。在面试中，应试者并非完全处于被动状态。考官可以通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过考官的行为来判断考官的态度、价值判断标准、对自己在面试过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为；同时，应试者也可以借此机会了解将要给予自己的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。因此，面试不仅是对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感的交流和能力的较量。这就要求考官不仅要有丰富的知识，如心理学、生理学、行为科学等方面的知识，善于从应试人的言行、态度、礼节等各种行为表现，考察人的内在心理特征，而且要掌握一定的面试技巧，采取一定的方法来活跃面试气氛，使应试人正常地发挥其水平，完成预定的面试任务。
另外，面试题目不仅包含试前拟定的部分，也包括根据考生在面试中的实际情况考官临时拟定的部分。而且，考官还应善于即时创造使考生，特别是忐忑不安、不知所措的考生发挥正常水平的软环境；加之，以点代面的抽样测试可能造成轻率概括，解题的灵活性、逻辑性难于即时测评，考生可以有所掩饰或巧妙溢美，实际能力特别是与拟任职位有关的潜在能力的正确评估十分不易。以上这些问题对面试考官提出了完全不同于笔试命题者和评卷人的要求，不仅有思想和道德方面的素质要求，还有专业知识、面试技巧和技艺的特殊要求，甚至还有心理素质和体能素质的严格要求。
考官在面试中的主导作用，还集中体现在面试成绩是由竞聘面试考官评定的，这种评定不是对考生情况的照相式反映，而是通过考生面试考官主观折射的结果。考生面试考官自身素质对于能否对应试者作出客观、公正的评价是至关重要的。一般说来，人才选人才，庸才选庸才，只有具备相当素质的竞聘面试考官才能选拔出合格的人选。
因此，面试能否取得预期效果，关键在于考官特别是主考官是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥正常水平。
二、考官应具备的基本素质
合格的面试考官，应具备以下基本素质：
(1)良好的个人品格和修养。
面试考官所拥有的位置不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的风范。考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应试者在与他们的接触中感受到彼此的价值。
(2)具备相关的专业知识。
相关的专业知识是面试考官的基本要求。虽然，前期的考试中已经解决了对应试者的知识水平的判断，但是，在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看作是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。至少，一个面试小组中，考官的知识组合不应存此缺口。
(3)丰富的社会工作经验。
面试评价总体来说是一个非量化评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖于面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
(4)良好的自我认识能力。
心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人，作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法去准确地评价他人。
(5)善于把握人际关系。
面试的过程就是人际交往过程。在与应试者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去判断应试者处理人际关系的能力。无论招聘何种人员，其工作必然会或多或少的与人际交往有关联，因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。
(6)熟练运用各种面试技巧。
面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧，准确、简捷地对应试人作出判断评价的目的。
(7)能有效地面对各类应试者，控制面试的进程。
有时，面试对象是一些很难控制的人，他们的行为可能会干扰面试的正常进行，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试进程和目的免受破坏。
(8)能公正、客观地评价应试者。
人员选聘是为组织挑选所需要的人才，故而不可因个人的好恶或应试者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质、能力。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度。
(9)掌握相关的人员测评技术。
面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应试者，因此，掌握此类技术是提高面试能力和技巧的基本途径。
(10)了解组织状况及职位要求。
对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解，有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。
总之，对面试考官的要求是严格的。这里讨论的条件是较为理想的状态，有时，没有办法在一位面试考官身上集中反映出上述全部条件，这就要考虑到面试考官的组合问题，经组合的面试考官小组应满足这些条件，否则无法保证面试质量。
三、面试考官的选任
1、选任考官的标准
面试是由考官来测评考生的素质，考官是选才者，其自身素质水平的高低，对面试的成败有决定性的影响，因此，选择合格的面试考官是面试组织准备工作最重要的任务之一。面试考官应该具备以下条件：
(1)面试考官的政治素质和道德素质——一心为公、公正无私应摆在首位。如果几个面试考官出于私心私利，就会使面试流于形式甚至发生扭曲。考官应有高度的责任感，要对考生奉献一片爱心。有了爱心，考官就会想方设法稳定他们的情绪，使之自然进入面试情景。
(2)考官应该精通公务员的通用知识，并精通或懂得相应职位的专业知识(具有不低于中级的专业技术职务或具有相当的任职资格)和特殊要求，比如，善于发现经验欠缺或不足、一时失衡或失态但却有巨大潜能的考生。
(3)考官应该熟悉测评项目或要素、测评标准、试题类型，掌握面试方法的技能和技巧。在主观性题目的测评方面，怎样克服先入为主，怎样防止以偏概全，怎样识别璞玉，怎样由表及里，这些都取决于考官是否成熟、水平如何。
(4)考官必须有敏捷而周密的逻辑思维能力，既表现在祥和、明晰和恰到好处的启发用语方面，也表现在迅速而公正的测评方面。考官要长时间全神贯注地听取和分析考生几乎是一次性的转瞬即逝的陈述，在体能和意志方面，应有坚持到底的精力、耐力和毅力。
(5)从考官小组或面试评委会整体而言，还要顾及年龄结构、性别结构、知识结构以及性格结构，使评委们在面试中互补互助，相得益彰。
2、选任面试考官应遵循的原则
选任公务员录用面试考官，除了一些基本的要求外，还要遵循以下原则：
(1)面试考官小组组成的合理性原则。
面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上公务员录用面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成；市、县级公务员录用面试考官小组一般由组织、人事、用人部门、纪检、监察部门、业务骨干等组成。
(2)考生机会均等原则。
在公务员录用面试中最为重要的就是保证公平性和公正性。公平性体现在对考生用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公正，克服主观随意性，杜绝主观臆断的发生。
(3)亲属回避原则。
根据《国家公务员暂行条例》第六十一条和《国家公务员录用暂行规定》第三十二条规定可知，凡与考生有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与考生有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。
(4)监督原则。
监督的目的是确保公务员录用面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。包括组织监督、新闻监督和考生监督等形式。组织监督是在面试中，请纪检、监察、公证等部门参加；新闻舆论监督是借助新闻舆论适当了解和报道公务员录用面试工作情况；考生监督是指其他考生是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规定和程序作出适当处理。
四、面试考官的职责
1、面试考官的职责
(1)面试考官应根据面试组织管理部门的统一部署，参与面试进程的一切有关的准备工作(包括检查考场、考生候考室、考试有关材料的准备和具体安排)。
(2)考官应根据事先的计划和设计好的试题，系统地向考生提出问题或要求，认真听取考生的解答和论述，认真观察他们的一切表现，在必要时及时追问或要求他们重新完成合乎要求的操作。
(3)考官即时评估。“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实，全在于测评效果有无准确性。因此给出反映考生实际情况的成绩是考官的最重要任务。
总之，面试考官的职责就在于公正、确切地测定考生的有关素质，并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见。
2、考评小组或考评委员会的职责
面试考评委员会或考评小组通常由具有面试考官资格证书的人员5人、7人或9人组成，其中通常包括用人部门的负责人或人事部门负责人、熟悉该职位工作的业务骨干和有关专家、县级或县级以上人事录用部门的负责人等。
考评委员会由主考官主持工作，有时另设副主考官1人，协助主考官进行工作。主考官组织全体考官或评委参与面试计划的制订，并对其实施负全责。
考评委员会在试前准备时可进行适当分工，专家或行家主要负责拟定试题和答案，其他人负责准备各种物质条件和安排考生的有关事宜。面试进行时，考官们对即时提问或补充提问也应进行适当分工，例如，由主考官或副主考官系统提问，其余人补充提问和追问，有时，可以根据主要试题进行提问的分工。如果事先不进行适当分工，有的考生可能同时有几个考官追问，有的考生则无人追问，或者有的主要试题有人提问，有的试题无人提问。这就影响面试计划的实施。
面试成绩的评定按测评要素，通常采取“体操评分法”，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取要素分数平均值，按权重合成总分，并当场公布。但有时因感到即时测评有些困难，也可于试后认真进行分数统计后再公布分数。
五、面试考官的培训
面试考官对面试技巧和方法的获得，一般通过两个途径：一是在日常工作实践中积累经验；二是在被选为面试考官之后，再通过专门的训练而获得。在实际工作中，两条途径往往是交叉运用的。
目前我国基本上没有面试方面的专业技术人员，大多是业余的、兼职的。为了提高面试工作的水平，除了要培养一支精干的面试专业技术人员队伍外，还要对兼职考官进行培训，否则一个对面试工作毫无了解的人，即使其他方面的经验再多，能力再强，也容易产生不应有的失误。更何况有些面试是有较强技术性的，在上场前加紧培训很有意义。
面试考官的培训可以分为内容培训和技法培训两部分。面试内容培训，是个体素质理论及其具体面试中的测评项目、测评标准、测评试题的学习研究；面试技法培训，包括设计测评内容的理论与面试的技术方法、测评的各种模式及各种测评技法或面试技巧。
1、培训的主要内容
(1)公务员录用考试的特点；
(2)面试技术和提高面试效果的手段；
(3)面试内容、方法、要素和评分标准；
(4)面试实际分析讨论；
(5)面试演习。
2、培训的主要方式
(1)通过课堂讲授的方法，介绍面试的有关知识。比如：面试的内容、面试的构成要素、面试的发展趋势、面试的特点、面试的形式、面试考题的设计、面试有关技巧、国外面试工作的经验等。主考官可以根据现阶段面试中存在的问题，有针对性地进行研讨，解决理论上的问题。
(2)通过电视录像进行观摩，目的在于使面试考官获得实际操作技能和经验。电视录像主要是一些面试案例，通过观摩可以了解面试的程序、场面安排以及面试技法，在此基础上进行讨论，分析案例中值得吸取的经验和存在的问题，从而体会并掌握面试的一般技法。
(3)开展模拟操作，包括面试场面安排及展开方法、面试语言的使用、面试评价的技能训练等，实习可以在各考官之间进行，由2～3名考官提问，其他人做模拟回答，这样反复操作多次，以提高实际操作能力。
(4)撰写报告，其一是对培训对象的评价报告(即对那些实习面试考官的评价)；其二是面试培训的总结报告，即对面试的程序、技法等写出报告，通过学习有哪些收获和提高。
3、面试考官应注意的问题
(1)考生基本资格审查。
考生基本资格审查，主要是根据职位资格的要求，通过对考生个人简历或竞聘书的审查，对考生进行初选，排除明显不合格者。比如，职位资格要求是“大学本科以上，男性，北京户口”，那么通过审查考生的简历或竞聘书，主考机关便可把那些学历在大专以下(包括大专)或户口在外地或为女性的考生剔除掉。考生基本资格审查，通常是主考机构进行人员甄选的第一步。
各个主考机构所设计的竞聘申请表的项目虽不尽相同，但都基于一个相同的前提，即根据过去预测将来。竞聘申请表不但可用于人员初选，还可为面试、背景调查等甄选方式提供基本信息和线索。竞聘申请表的繁简取决于主考机构的要求和空缺职位的重要程度，其内容一般包括四部分：基本信息(姓名、性别、年龄等)；教育背景(毕业的学校、专业、学历等)；工作经历(工作过的单位、担任过的职务、工作时间等)；其他情况(所受奖励、业余爱好等)。近些年来，为了提高竞聘申请表的信度、效度，便于计算机处理，国外引入了加权申请表(WAB)，将表中的每条信息与具体的工作绩效标准相结合，计算出每个项目的每种回答的得分。从某项得分可以了解填表人在某方面是否符合职位要求，根据各项得分总计则可确定填表人是否可进入下一个甄选程序。
(2)熟悉竞聘者的有关材料。
主考小组还必须抽出时间熟悉所有考生提供给主考机构的材料，如笔试材料、履历表、自传等，这些材料既是一个人的历史记载，也是考生的一种自我评价。考官翻阅考生材料，一方面可以熟悉每个考生的情况，做到心中有数，避免在面试时对考生一无所知，无话可说；另一方面，可以使主考小组了解总体情况，看看本次竞聘面试都有哪些类型的人参加，哪些人是更接近于职位所要求的那种人，避免在竞聘面试时受时间或选后顺序的影响，做到总体上平衡，公正地对每个考生给予评价。当然，必须明确这些材料只是说明了考生的过去，并不能表明考生的未来，因为人是活的，是发展的，而这些材料却是死的，因此，不能仅根据这些材料对考生有所成见，把人看死，而且考生的这些材料有可能是经过掩饰的，具有虚假性，不足以作为面试的依据。考官必须明白，看竞聘者材料只是为了熟悉考生，而不是用来评价的，竞聘面试前对任何考生都不能有成见，应一视同仁，所有的评价都在竞聘面试过程中给出。
(3)估计考生提供的各种材料的可信度。
考官在审查考生的简历后，就要相应地对考生提供的各种材料(包括个人简历)结合自己的经验加以估计，以便事先估测其可信度的大小，对于那些可能会存在信度问题的材料予以标记，在竞聘面试过程中着重加以检查，当然，这些主要应针对与职务要求关联大的方面，而一些小的方面可以根据情况，适当予以忽略。
(4)减少书面材料的影响。
书面材料对考官影响很大，这必须引起考官的关注。一般的情况是，考官对竞聘者的印象在面试过程中容易由好变坏，而不会由坏变好，因为竞聘面试本身大多是用来搜寻考生的缺点的。因而，竞聘面试对大多数的考生来说似乎都不利，有的原来笔试成绩较高的考生，在竞聘面试中却得了低分，原因在于它的有些消极方面在竞聘面试当中被过分强调；而一位开始就成绩不佳的考生，则更难克服他留给考官的印象。作为考官应该明白这一点，要善于发现考生的某些优点，不能过分重视书面材料，而应把注意力放在发现考生那些与竞聘职位有作用的特长上。因为适合干这项工作的人不一定适合干那项工作，原来考生工作表现不好，并不表明他也干不好这份工作。大家都知道，只有当一个人干了适合他的工作，他的能力才会完全发挥出来。
(5)考场上暂缓下结论。
有的考官常常在见到考生的一两分钟内就已经作出决定，即使延长竞聘面试的时间也不会改变，对考生的初步印象主要的根据是考生所提供的书面材料和外貌。作出这种判断其实是很不准确的，但考官又不容易改变。为此，考官最好在面试过程中，作较详细的记录，竞聘面试结束后再审一遍所有的记录内容，进行必要的比较，然后再来作判断。一般情况下，考生的素质影响考官作出判断的速度，考官对于第一印象不佳的考生，作出决定的速度最快；竞聘面试时间的长短是另一个重要因素，若能延长面试的时间，则太早下判断的可能性就比较低。另外，过高的期望值也影响考官的判断，考官在看了考生的书面材料后，对考生的期望值很高，但竞聘面试开始后，发现并非如考生所介绍的那样，往往因失望而影响判断。
(6)抓住主要的几项来衡量。
竞聘面
责任编辑：虫虫
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