例题2：如果今天面试结束后我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么?为什么?
　　追问的问题：您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗?为什么?您认为这种面试有何改进之处?
　　例题3：如果你担任副职后，你单位一位同级别的副职干部受到了不公正的待遇，而他的不公正待遇是正职所造成的，对这个问题你怎么办?

　　行为性问题
　　这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。通过让考生确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为，而预测考生将来的表现。在国外测评技术中，由于行为性问题是结构化面试的主要试题类型，因此结构化面试有时也被称为行为性面试。
　　行为性问题与情景性问题虽然都是反映考生在一个具体情景中的表现，但是情景性问题使用的是一个虚构的情景，而行为性问题是让考生描述一个已经发生的真实情景。行为事件的主要框架是，考生过去都做过哪些事情，事情的背景环境是怎样的，任务是什么，怎样解决的，结果如何，考生从中担任什么角色，起什么作用，有哪些经验和教训等，这些都需要考生清楚客观地描述出来。由于工作环境和条件的变化，工作结果也会发生改变，因此，不能单纯用过去的行为完全预测将来的行为。但是，人的能力发展是有连续性的，况且这里所指的预测，只是一个人的过去行为表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指标。作为预测指标，行为性问题是完全可以胜任的。
　　在行为性问题的实际使用过程中，由于所有已经发生的事件都是有考生进行描述，而作为考官对考生过去的行为的真实情况了解比较困难，考生就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此，在使用行为性问题进行提问时，一定要注意提问的技巧，需要对以往的工作细节进行追问，以便了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果。这就是有名的STAR技巧。比如：
　　例题1：主考官：你能不能举出一个你所遇到的实例，当时你的上级部门的主管与你在某个项目的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的？
　　候选人：............
　　主考官：你当时是怎么想的？
　　候选人：............
　　主考官：后来你是怎样说服上级部门的主管？
　　候选人：............
　　主考官：最后达成了什么样的共识？
　　例题2：请详细说说在以往的工作中，由你组织的比较成功和不太成功的活动各一次，并说说体会。

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