第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
（一）领导者与管理者
重点理解二者的区别
（二）经理角色分析
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类 别 |
角 色 |
工作内容 |
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人际关系类 |
挂名首脑(figurehead) |
执行仪式或象征性的工作 |
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联络者(1iaison) |
建立内部和外部的信息网络 |
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领导者(1eader) |
指挥协调群体的工作 |
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信息传递类 |
监听者(monitor) |
搜寻、接收和筛选信息 |
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传播者(disseminator) |
传递信息给他人 |
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发言人(spokesperson) |
通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息 |
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企业家(entrepreneur) |
制定计划，建立秩序 |
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决策类 |
障碍处理者(disturbance handler) |
解决员工或部门中的各种冲突问题 |
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谈判者(negotiator) |
在谈判中代表部门或公司 |
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资源分配者(resource allocator) |
决定资源分配的对象和数量等 |
二、领导特质、风格及其权变因素
（一）谁成为领导人：领导的特质
内驱力
自信心
创造性
领导动机
随机应变的能力
（4）参与模型
独裁1
独裁2
磋商1
磋商2
三、领导理论中的新观点
（一）情商与领导效果
（二）领导替代论
（二）领导技能和职业发展计划
00:19:32.4第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
（一）心理测量和心理测验
心理测量
心理测验；是心理测量的工具。
（二）心理测验的类型
1、按测量的内容：能力测验（包括成就测验与性向测验）与人格测验（包括客观式自陈量表与主观式投射测验）
2、按测验的方式：纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验
3、按同时施测人数多少：个别和团体
4、按测验目的：描述性、诊断性、预测性
5、按应用领域：教育、职业、临床
（三）心理测验的技术标准
1、信度：能力在0.9以上，人格测验在0.8以上为好的测验
2、效度
3、难度
4、标准化和常模
二、心理测量与人力资源管理
（一）用于招聘和筛选的心理测验
一般测量能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣，以纸笔测验为主，也常辅以情景模拟下的行为检测。测量的前提是明确任职标准或胜任特征。
评价与筛选的三种选择：择优策略；淘汰策略；轮廓匹配策略
（二）晋升中的测评
在晋升决策的依据上
在对能力进行衡量的方法上
在晋升程序标准化、制度化方面
（三）培训与开发中的心理测量
是培训需求分析的必要工具
为培训内容和培训效果提供依据
它是员工职业生涯管理的重要步骤
（四）组织激励和管理诊断中的心理测量
责任编辑：张瑶
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