11、岗位调查方式：面谈;现场观测;书面调查。(12)
12、岗位信息收集方法：调查表;座谈;现场考察。(138)
13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法(SWOT);专家调查法;数理统计法;财务报表分析法; 市场预告分析法。(133)
14、工作岗位分析的方法：观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。(98)
工作信息分析方法：观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法);面谈法;(个别面谈、集体面谈、 管理人员面谈)问卷调查法(开放式);工作实践法;典型事例法;工作日志法。(159)
15、假文凭识别法：观察法;提问法;核实法;网上查询。(41)
16、员工上岗后的训练方法：(现场演练法或录像观摩法)(45)
17、工作分析典型模式：个人重点法(PAQ法)作职务分析;岗位重点法(FJA法)作岗位工作功能性分析。(161)
18、内部招募的主要方法：推荐法;布告法;档案法。(166)
19、外部招募的主要方法：发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。(167)
20、面试提问的技巧：开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。(175)
21、人员录用的主要策略：多重淘汰式;补偿式;结合式。(182)
22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。(53)
23、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。(55)
24、培训需求信息的收集方法：面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。(200)
25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。(215)
26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写);
通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。(218)
27、分析考评数据的方法：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。(71)
28、绩效管理的考评方法：特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法); 行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法); 成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。(237)
29、HR需求预测方法：(定性分析)德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法定量分析)数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回 归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析 法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。
性质、特点：
1、HR特征：能动性;增值性;战略性;再生性;时效性;物质性;可用性;有限性;磨损性。
2、HRM 特 点： 以人为本; 动态管理;人性化管理;战术及战略结合;决策层;主动开发型。
传统人事特点：以事为中心;静态管理;制度化管理; 战术性管理; 执行层;被动反应型。
3、培训开发工作特性：经常性;超前性;培训效果的后廷性。
4、信息调研具体要求：准确性;系统性;针对性;及时性;适用性;经济性。
5、信息处理要求：及时性;准确性;适用性;经济性。
6、入职培训的特点：基础性培训;适应性培训;非个性化培训。
7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据;培训时间长，内容广;各种培训方法并用。
8、职业发展计划的特性：可行性;适时性;适应性;持续性。
9、绩效的性质特点：多因性;多维性;动态性。
10、绩效考评的特点：关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性)
11、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性; 原则一致性与可靠性;公正性与客观性;民主性与透明性。
12、职业的特征：目的性;社会性;稳定性;规范性;群体性。
13、劳动要素的特点：动力性;自我选择性;个体差异性;非经济性。
14、集体合同的特征：主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。
15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。
16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性;企业与劳动者的共同行为规范; 它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、招聘申请表的特点：节省时间;准确了解;提供后续选择参考。
责任编辑：张瑶
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