2008年6月，在芝加哥举行的人力资源管理学会60周年大会上，赫伯特-赫尼曼，威斯康星大学管理与人力资源系名誉教授，获得了大奖。他在证实结构化面试大大优于非结构化面试方面做出了杰出贡献。
许多学者认为人力资源实践者很少使用结构化面试，或者即使使用这种方法，也很少知道使用它们的理由何在。这种问题在人力资源学术领域，仅仅是冰山一角。“人力资源实践者并没有使用研究者试图为提高他们工作效率而创造的知识基础”，卡耐基梅隆组织行为系教授丹尼斯-卢梭说，“因此，他们所做的决策或实践不仅没有达到预定的最佳效果，还有可能是有害的。”
“在研究领域和实践领域毋庸置疑地存在着巨大的鸿沟”，利物浦大学管理学系的主任默里-达尔齐尔补充说道。达尔齐尔承认在他作为一名咨询师的时候，也常常忽略相关的研究成果。他说：“我曾经建议一家银行改变其贷款委员会的结构，因为它太大了。”但是他后来发现，决策领域的研究结果表明这家银行应该保持贷款委员会的规模，甚至扩大它的规模。他接着说：“在另一次咨询中，我建议一个高层团队的成员花更多的时间进行沟通。”但是，团队有效性的研究已经发现，对于成员并不依赖于彼此完成任务的团队，频繁沟通反而会阻碍团队绩效。
我们看看爱荷华大学管理学教授萨拉-瑞恩斯和她的同事艾米-科尔伯特，以及肯尼斯-布朗的研究，人力资源从业者要想使自己的管理实践有效，就需要保证研究与实践的一致性。当问到对35项已被研究者证实的关于管理、员工安置、薪酬以及其他雇佣实践的研究成果是同意、不同意还是不确定时，959名回答者中超过一半的人对下面的研究结果不相信或是不确定：
匹配的才能比尽职的态度更能预测工作绩效。
在高绩效的工作中筛选有潜力的员工而非看重当前的价值。
即使在低技能工作中，有才能对于高绩效是有帮助的。
人格特质在预测申请者的工作绩效方面存在很多差异。
目标设定比员工参与决策对绩效提高更有效。
薪酬调查并没有真实反映员工对薪酬的重视度，实际上他们认为薪酬要重要得多。
不同的世界
在研究学者和精明的人力资源从业者中有这样一个共识：遵循严格论证过的原则的经理能够使他们组织的成功最优化。但是，大部分人力资源从业者并没有足够多的时间、兴趣或者耐心来面对每年1900多本英文期刊杂志刊登的15000多篇关于商业和管理的文章。
实践者
实践者有下面几个特点：
没有耐心等待结果。在日益激烈的竞争环境中，实践者关注的是解决问题和及时完成任务。而学术研究，却在一个需要三年或更长时间才能得出结论的问题上孜孜不倦。
比起科研，更关注结果。他们并不关心这些流程、测验或其他工具为什么会起作用，而只关心他们是否真的有作用。科罗拉多商学院教授韦恩。坎斯库教授说：“人们希望在执行之前看到成本收益分析。只是知道结构化面试能够为公司选拔更优秀的人才并不够，实践者还需要知道这对于企业利润有什么影响。”
厌恶模棱两可。俄亥俄州立大学管理与人力资源系霍华德。克莱因教授说：“对于学者而言，了解越多就越能明白，还有更多需要探索。永远不会有确定无疑的真理，最好的答案或许就是：视情况而定。”实践者则需要实际的解决方案，他们厌恶模棱两可。他们也许会求助于一些写商业畅销书的商业红人，寻找公式化却具有吸引力的方案。但是这些建议都有着天生的不足，达尔齐尔认为：“就好比快餐，吃的越多，我们的血管就越有可能被堵塞。在一定程度是好的，但是太多就有可能是致命的。”换句话说，这些商业红人只是将研究简化，以便于提供公式化的方案。
期盼相关研究。研究者与实践者往往对不同的话题感兴趣。对于实践者而言，研究者的课题往往太理论或者太深奥，或者并没那么迫切地需要去了解；而对于研究者而言，他们事业的成败依赖于职称的评定，因此他们研究的课题往往要受学术评价体系要求的影响。
最好的研究需要发表在最顶级的期刊上，但竞争却是残酷的，提交的论文需要在评审者的盲审中存活下来，接受他们的建议，才可能最终守得云开见月明。既然是评审者选择论文，教授们就会研究这些期刊，追随评审者们的研究领域以提高发表的可能性。同行评审是为了保证质量，但也限制了研究类型。位于北卡的艾伦大学的管理学教授玛丽。R.高文说：“如果我认为自己的文章不能发表，我就不会做这个研究。”
但是编审者发表的文章并不一定吸引实践者。弗吉尼亚州大学管理学的助理教授戴安娜。戴德瑞克比较过人力资源相关的学术期刊与商业杂志，她发现二者之间有一些重叠，但更多的却是差异。例如，虽然实践者非常关心薪酬问题，但是薪酬并不是研究者感兴趣的八个主题之一。戴安娜说：“我并不认为大多数的研究能够帮助实践者在黑暗中找到光明，这些研究通常很严谨，但没有大用。”
期待他们能够明白的研究。即使研究者希望他们的研究能够影响实践，但他们的论文对于商界人士来讲，太深奥难懂了。克莱因说：“学术语言与商界语言的转化有很大问题。”蒙大拿大学工商管理学院名誉教授莫琳。弗莱明说：“在每一个学科，你都会发现，学者主要是在与学者对话，当一篇文章在期刊上出现时，它对于职称评定的价值就达到了。对于作者而言，没有动力再去为实践者重写一遍。”
研究者
对于研究者而言，也有着自己的期望。他们希望实践者：
理解并且重视研究。克莱因认为，实践者需要去辨别研究结果，但是他们大部分却没有接受过相应的训练。微软主管人员与组织能力的杰夫。麦克亨利说，在大企业中的高级人力资源经理往往会查阅人力资源相关文献，但在中小型企业中，情况就十分严峻。
应用研究结果。卢梭认为勾画出行之有效的原则很容易，难的是应用它们。他说：“实践者必须具有鉴别力，能够回过头去看看这些原则的来源。知道研究者在说什么并不够，还必须知道什么情况以及什么时机适合运用它们。”
灵活。研究者希望实践者用更开放的心态去看待不同的观点。瑞尼斯说：“如果我们有一个很好的想法，但人们并不喜欢它，我们怎样才能让他们尝试一下呢？这对研究者才是最具挑战性的。”
架起桥梁
现在我们讨论怎样在理论与现实，研究者与实践者，基于严谨论证的管理和基于经验直觉的管理之间架起桥梁。下面一些建议或许可以抛砖引玉：
严格执行学术评审标准。美国高等商学院协会（AACSB）要求所有的会员学校（在美国的461所学校）都应该有对工商管理实践做出智力贡献的使命。每个学校都应该明确真正与学校使命相匹配的智力贡献是什么。这个定义或许是：学校将通过为管理者开发合适的工具来支持管理实践；或者是：学校将引导管理者进行基础学术研究，带给他们管理学领域的基础知识与理论。
丹尼尔-勒克莱尔是美国高等商学院学会副总裁兼首席知识管理总监，他说：“最重要的是他们真正去做他们所说的东西。”这就意味着，如果一个学校说他们关注于应用研究，教授们的学术贡献就会在质量、数量以及与他们服务人群的沟通上等方面反映出来。美国高等商业学院的注册会员学校中有281所将“研究应用于实践”作为重要优先目标；另外，184所学校将其与学科基础建设等列为同等优先目标。
因此，理论上讲，实际的可靠的应用型研究应该是大受欢迎的。但实际上，职称评定的压力依然决定着教授们都想法设法在顶级期刊上发表论文。勒克莱尔说：“我们试图扭转这种现状，将重点转向更实际的研究。”卢梭估计，在人力资源和组织行为领域方面，英文顶级期刊大概有35到40本，其中12本是关注人力资源的。他说：“从量变到质变是一个巨大的转变，这需要时间。我们计划先由10所高校向这个方向转变，如果能够实现从量变到质变，就可以走向正确的方向了。”
检查学院课程。人力资源课程应该培养人力资源工作者具有判断研究结果是否科学合理的能力。卢梭认为，如果学校没有教给他们这样的能力，就没有权利责备人力资源从业者。他说：“学校应该检查自己的课程设置，确保学生能够重视基于严谨论证的管理，并明白研究在推动人力资源发展的过程中所扮演的重要角色。”当然，这需要数学和统计学的基础知识。但是，不少MBA学生都不喜欢读学术研究文章，只喜欢讨论案例和练习怎样去做一名领导。
意识到咨询师是第三方中间人和研究者。咨询师为实践者遇到的紧急问题提供有用的实际答案。瑞尼斯认为，他们比学者更适合解决企业问题，而且他们对运用最新研究解决实际问题更感兴趣。
鼓励共同创造。鼓励研究者和实践者在研究中合作。开展一些会议或以其它形式让他们聚在一起，鼓励彼此交换意见。现在的确有一些这样的活动，但数量还远远不够，不能创造出一种共同分享的氛围。
企业应该敞开大门。企业界应该与研究者合作。勒克莱尔认为现在进入企业太难了，企业总是认为他们最有价值的资产就是他们的员工，总是担心知识泄露。因为诚信问题以及太多的调查带来负面影响的例子很多。
运用“有效的实践指导方针”。人力资源管理协会发现，学者在将学术论文重新用一种通俗易懂的语言进行写作时，出现了“难以转化”的困境。于是他们开发了“有效地实践指导方针”，这可以在他们的网站上面下载。
资助研究。支持研究者做实践者需要的研究。人力资源管理基金会资助那些有清晰的实际应用价值的研究。
经常给当地的教授打电话。勒克莱尔说：“打电话去向教授们问问题，60%的教授都会很愿意和你交谈的。”
参加聚会。在每一个知识不能传递的边界，社会联系总是缺失的。所以，只有当学者与实践者有更多的共同的社交圈子后，这个鸿沟才能逐渐被填平。
责任编辑：刀刀
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