在现在的绝大多数中小企业中，企业文化的建设并没有进入到非常规范的层面之上，往往处于“说起来重要、忙起来忘掉”的尴尬境地。在机构功能的设置上，就经常处于一种可有可无的状况，很少有企业设置专门负责企业文化的部门，而是将这一职能简单地归入人力资源部门负责。这种状况既是目前企业中的一种现实，也反映了某种必然。人们不是常说这样一句话嘛：“存在的就是合理的”。企业文化建设本来就应该是结合人力资源管理实施的，如果把它束之高阁起来，也许它更加成为一种形式和表面化的东西，成为了企业的一种事实上的负担了。因此，在企业文化建设的实践中，经常能听到人力资源管理人员在处理人力资源管理的日常事务与履行企业文化建设职责时的一些疑问。以下仅就其中的几例谈谈我的看法：
1、企业人力资源管理的事务繁杂，没有时间和精力顾及企业文化建设怎么办？ 在企业的职能管理部门中，人力资源部的工作负荷是比较大的，招聘面试、薪酬设计、员工培训、绩效考评、劳动关系处理等等，件件都是刚性任务，哪件工作出现偏差，都可能直接导致员工的工作情绪受到影响、企业各部门之间的关系出现失衡、企业的劳动效率明显降低。何况，在许多中小企业中，人力资源部门的岗位设置基本都是复合化的，一个人往往要兼有几个岗位的职能。因而，企业中的HR们经常是整天忙忙碌碌，各种事务性工作的时效性还很强，拖不得，误不起。在这样的工作状态下，如果再给其平添上一些额外的任务，的确有些无暇顾及了。如此说来，似乎很有道理，但这是基于将人力资源管理与企业文化建设两者割裂和对立起来的认识基础上得出的结论。显然，这是对企业文化建设理解上的偏差，事实上，企业文化建设与人力资源管理在本质上是一件事，或者说两者的区别仅仅在于短期和长远、形式和内涵的不同。只有两者的有机结合，企业的人力资源管理才能真正深入人心，企业文化的建设也才可能真正落到实处。如此说来，这个问题似乎就不存在了。
2、企业文化所涉及的问题似乎都不十分紧迫，其必要性不突出怎么办？ 人们习惯在工作中优先处理那些紧急的事务，人力资源管理的日常事务往往都具有很强的时效性，而企业文化建设的工作恰恰是没有这个特点，今天做也可，明天做也行。长此以往，企业文化的事情自然成了被人遗忘的角落。显然，这种情况从本质上说，还是对企业文化建设与企业根本利益的重要性认识不到位所致。有人曾经这样比喻人力资源管理与企业文化建设两者之间的关系，人力资源管理事务解决的是治标的问题，而企业文化建设所解决的却是治本的问题。治标与治本都是企业经营管理所必须面对的问题，治标有治标的价值，治本更有治本的意义。治标可以为治本创造更好的前提条件，治本则是治标必不可少的重要保证。人力资源管理与企业文化建设都是以员工作为工作对象的，如果在对员工的管理中仅有冷冰冰的制度约束和经济雇佣关系存在，而没有以人为本的亲和力以及企业长远发展的精神力量，企业的根本利益都将无法保证。因此，企业管理只有真正摆脱头痛医头、脚痛医脚的功利状态，才可能步入科学发展的良性轨道。从这个意义上说，企业文化建设在形式上说，的确不是什么紧迫的事情，但如果不扎扎实实地将方方面面的功夫做到位，企业的长远和根本的利益则无法得以保证啊。
3、企业文化建设涉及面广，与人力资源管理的各项基本职责相互割裂怎么办？ 尽管企业文化建设有一定的规范和内容要求，但由于企业的情况千差万别，很难做到在人力资源管理与企业文化建设上面面俱到。我的观点是，每个企业有每个企业的特点，只要坚持按照企业的长远利益与员工根本利益的一致性调整员工的行为方式，将企业对未来的追求与员工的切身利益有机地融为一体，体现这一精神内涵的企业文化架构就是有意义的，值得企业上下为之付出的。况且，对于许多中小企业说来，没有必要在形式上模仿一些大企业，套用许多企业文化建设的花架子。因而完全可以依据本企业的实际，结合人力资源管理职责的分工，将企业文化工作与日常事务性工作结合起来去做。因此不存在工作职责与时间安排上的割裂和冲突问题，主要应该在工作理念上解决这样几个有机结合：管理与关心结合、科学与感情结合、眼前与长远结合、企业利益与员工成长结合。在处理好这样几个关系的实践中，人力资源管理与企业文化建设的关系就完全可能很好地融会贯通，互相促进，从而保证企业的良性发展。
责任编辑：张瑶
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