现在培训比较通用的效果评估，是柯氏（柯克帕特里克，美国）四级评估模型，即反应（一级）、学习（二级）、行为（三级）、结果（四级）。
一级评估（反应）通常采用调查问卷的形式，进行由学员进行评估，检验学员对培训的直接感受，如新员工培训，公开课培训等，各类培训基本进行该项评估。
二级（学习）最常用的是考试，检验学员对培训知识的掌握程度，在知识性为主题的培训中很常见，如新员工培训、理论学习、销售中的产品知识培训等等。
三级（行为）由学员的上司、同事在2-3个月后开展，考察学员的行为，是否因培训而改变。在具体操作岗位，该项评估比较容易，如工厂的设备操作技能培训（如车床操作培训），培训过后学员可能立即使用；在管理和领导岗位，该项评估开展难度较大。
四级（结果，或绩效）在培训半年到一年后进行，考察学员的绩效，是否因培训而提升。在具体操作岗位，该项评估也比较容易，利用高效率的操作方法，员工绩效可能立即提升；同样在管理和领导岗位，该项评估开展难度很大。
管理和领导方面的行为和结果评估，开展难度大，主要原因是1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估结果受影响因素多，让人不容易接受。
特别是结果评估，影响学员绩效的因素很多，学员的努力程度、激励、公司政策、市场变化等等都可能有影响，单独归功于培训常常让人很难接受。
另外，实践中，培训的四级评估结果，是完全可能出现矛盾的。很多演讲、励志式的培训，一级评估的时候，可能学员评估效果极好（90分以上）；但一年后结果评估，可能评估效果极差（学员一致认为，该次培训基本没有效果，对绩效没有任何影响）。主要原因，部分演讲、励志式的培训师，比较会调动现场气氛，但内容严重不足，给学员实践中能用的部分，讲的太少，结合不起来。
也有部分培训师，培训内容比较丰富，也接近于实践，但现场气氛组织不足，一级评估成绩会受影响。但学员将其培训理论投入实践后，在三级行为评估和四级结果（绩效）评估时，会取得较好效果。但如果企业的培训人员，不开展三级或四级评估（开展该类评估较困难），该类培训师的才华就会被埋没。这种例子最极端的情况是学术报告（例如爱因斯坦讲相对论），听懂的人可能没几个，但内容确实非常重要，表达的好不好完全无所谓！
当然最好的情况，是各级培训的评估效果都很好，这样的培训师肯定有，但很少，需要企业的培训专业人员认真考察挑选。
责任编辑：张瑶
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