问：工资究竟如何上涨，才能让多数人的感到满意？
答：这需要运用多种手段，需要企业各种制度的配合才行，具体可包括以下这些：
一是薪酬调查，外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，与同行差距多少，这样有一个明确的比较数值，涨起来才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什麽，是薪酬还是晋升、还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
二是职位评估，解决的是人员内部不公平的问题，通过评估了解各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资，才能让员工口服心服。现在广泛应用的要素计点法，通过这个方法算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准，可以大大减少内部不公平。
三是年终考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人。而年终考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现，同时再参考员工在一年内的其他考核业绩，得到总分值，这样依据业绩再来提升工资，用事实、贡献来说话，员工不满意情况会减少许多，老板为不再为员工抱怨而挠头。
四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠，比如说员工是五级工资，范围在1000—1600元，中值为1300元，经理是六级工资，范围在1200—1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样对人员激励较大。
改善工资结构还有一点是设计管理、技术工资双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理的持平，设计这样的工资双轨路线，可以极大的激励技术人员，同时避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。
五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什麽，价值观是什麽，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些，涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
六是与其他制度相互补充。并非只有涨工资才能提高员工满意度，如前所述，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等，都有可能吸引员工更加努力的工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。
七是合理核算工资。如前所述，工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据来年业绩增长预计，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效的控制了人员成本，而且向员工传达一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干的好，为企业创造价值，工资才能涨的高。
问：听您的阐述，我感觉到年终薪酬设计确实有很多学问，不是想涨就涨的事。而且它要同企业整体制度，尤其是配套的人力资源制度结合起来，涨工资才能起到最大的价值。
答：您说的非常正确，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企业的目标、业绩管理、职位评估、晋升提拔、职业生涯规划等都有密切关系，单纯的涨工资并不会带来员工持久的满意度，只有整个制度联动设计、薪酬才能起到最大的激励作用，企业效益才会水涨船高。对许多人力资源基础薄弱的企业来说，首先要力资源体系，搭好涨工资的基石，只有这样，涨工资才会促进企业更好的发展，才能使让员工、老板都满意！
责任编辑：张瑶
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