国务院常务会议9月2日决定，从2010年1月1日起，所有事业单位实行绩效工资；要求建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。对于事业单位企业化运作的单位来说，通常是公共属性和企业属性共存，一定程度效仿企业的绩效管理体系，相对而言比较容易操作；而对于一些纯属机关性质的单位来讲，实施绩效工资制，面临一些固有的困难。
难点一：没有形成绩效考核的绩效文化，面对文化和理念的冲击
机关单位，其固有的属性和职能是公共服务，不同于医院、出版、电视台等企业化运作的单位，企业化运作的单位，国家多年实施的是差额拨款，每年只是几百万的拨款，这些单位多年依靠的是自身运转形成的不断扩张和盈利能力，以医院为例，多年实施单位经济核算制，一定程度实施了绩效奖金体系；而机关单位多年来实施的是等级工资制，职工靠的是责任心来完成固有的职责，多年形成的论资排辈而晋升的格局，这样的背景下实施绩效工资制，首先面对是文化和理念的冲击，多年以行政管理为核心，干好干坏不影响工资，没有形成绩效考核的绩效文化，从单位领导到基层员工，产生不同状况的心理思考：领导敢不敢依据公平合理的手段考核，并且据此发放绩效工资，会引起多大的矛盾和冲突，组织氛围将会是怎样的？员工可能担忧各级领导是否能够公平合理的考核，会不会权力过大，产生新的腐败等等。
这是能否实施好绩效工资制的关键所在，如何建立绩效文化？
这点是否到位，主要看单位领导，能否有决心实施，实际上这是组织的价值体系显性化塑造的过程， 改变以往行政机关仅仅以表扬和批评为主的形式，通过与工资挂钩的方式，奖励组织希望的行为是组织管理的一个基本原则，也是塑造组织文化的一个重要手段，职工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成组织的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的文化，就会让员工明白个人的收入是与组织目标的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对组织做出贡献并取得一定的业绩。
难点二：没有成熟的绩效考核工具和方法，面对管理技术的冲击
即使单位领导有决心实施，但是由于缺乏成熟的绩效考核工具和方法，单位领导会心有余悸。大多事业单位所从事的社会服务是公益性的，很难用客观标准来衡量绩效，缺乏科学合理的评价指标体系，同时，专业的绩效评价人才非常缺乏，要设置科学、规范与合理的绩效评价指标显得力不从心，在一定程度上影响绩效评价工作的权威性和公信力。
如何有效评价机关单位职工的绩效？
首先我们要看绩效评价的目的和实质，绩效评价的实质就是要更好地实现和发挥事业单位的服务功能，进一步促进事业单位发展。因此关键在于事业单位为自身最终确立了什么目标，如何实现这些目标，以及如何考评目标的实现程度。这些明确之后，通过对单位目标体系的层层分解，结合各层级员工的职责体系提取出指标体系，各个层级员工的层层完成就是单位目标完成的实现过程。
指标提取后，关键在于谁来评价？
鉴于事业单位的历史和特征，建议使用所在岗位的主管领导、服务于内外的上游下游，以及所属员工的360度考核，尽量避免单一方面的主观评价，更好的实施好本质的服务工作为前提。当然，在权重的设计上以主管领导和服务的上游客户为核心。
难点三：缺少可以运用的奖惩手段，面临绩效评价结果使用的困境
测定绩效之后，如何奖惩？没有奖惩，绩效测定就失去存在的意义，也难以约束单位内成员的行为，可能形成干多干少一个样的局面。行政机关现在的难题在于，有限可供运用的物质奖惩手段——工资和津补贴早已每月打到个人工资卡、年末目标奖金额也有限。对人员的激励和惩罚，大部分都只能放到精神层面（如表彰奖励、评优评先）。
我们一定程度可以借鉴企业的做法，将绩效结果运用到更多的方面：
用于工资调整——体现对员工的激励；
用于奖金分配——体现对员工的短期激励；
用于职位晋升和干部选拔——体系对员工职业发展的关注；
用于职位轮换——体现人事匹配原则；
用于培训教育——体现对员工能力的培养。
责任编辑：张瑶
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