加强储备人才库的建设。
人才市场的调研为人力资源规划奠定了基础，但要在人力资源竞争中脱颖而出，还需要了解每个潜在人才所处的具体地点、联系方式、能力特长、个人偏好等更细致的信息。因此企业必须建立内、外两个储备人才库。储备人才库的容量越大，企业在招聘时才越可以从容应对。
另外，信息社会的特点就是人才的信息变化在不断加快，士别三日刮目相看的古训越来越多地得到验证。因此储备人才库建立后，不可能是一层不变的，需要长期跟踪，定期更新，否则其作用将会大幅度消减。
然而人才库的建立、维护、更新需要大量的人力、财力。虽然从整体而言，汽车行业人才缺口较大，但人才稀缺程度存在结构性的差异，有的人才甚至较为富余。因此人才库应主要针对企业难以找到的关键人才而设立，而不是对企业所有的招聘对象而设立。 考试大
人才库的建立并非一蹴而就的事情，人才库中的人员信息需要从多种渠道获得。曾应聘人员的求职信息存档、企业关键岗位离职人员信息跟踪存档、企业参加行业会议或交流获得的业内关键人才信息的跟踪存档、企业员工的主动推荐人才信息的存档、企业内部人才档案的筛选存档等方式都可以是企业人才库人才信息获取的主要渠道。
选择合适的渠道、制订有吸引力的条件。
知道了企业拟招聘对象所在位置，招聘渠道的选择就显得非常关键。企业需要用最有效的方式将人才需求信息迅速地传递目标人群。储备人才库内人员的直接电话沟通联系、不同媒体的招聘广告发布、地区招聘会、委托猎头公司寻找等方式都是企业可以选择的人才招聘渠道。但招聘渠道的具体选择须充分考虑人才的特点，即选择让目标人群最容易接受到企业的人才需求信息的方式。以上海通用为例，根据所招聘岗位的不同特点，上海通用一般会选择不同新闻媒体多次刊登招聘启事。比如，招聘营销人才一般在《中国贸易报？前程》上刊登招聘启事；而招聘计算机工程师则通过网络发布招聘信息。
仅有渠道并不能吸引人才加入。只有依据人才特点制定具有吸引力的条件才有可能吸引企业中意的人才前来应聘。然而有吸引力的条件并不一定是薪酬的绝对值。为拟招聘人才贴身定制的招聘条件需要充分考虑人员的需求层次、人员工作转移的门槛——即人员工作转移所产生的成本或不便。特别是帮助候选人才克服人员转移门槛往往是企业人才招聘时容易缺失的条件，而这一点往往是制约关键人才流向企业的根本原因。
另外，在招聘条件中突出企业文化的开放性以及企业文化的其他优点也是吸引人才重要因素。据媒体报道，在上海通用汽车成立庆典后的20天，上海通用汽车的“诚聘人才，共铸辉煌”地通栏招聘启事在《新民晚报》、《解放日报》等多家有影响力的报纸上整版刊登。这是上海通用人才工程的首次总动员，它向世人公布了公司的目标：“上海通用汽车有限公司倡导团体合作精神，将在制造世界一流水平轿车的同时，建立起世界一流水平的管理体系”。通过向所有应聘者乃至社会各界进一步传播公司宗旨、价值观和“以人为本”的理念，上海通用受到了大批业内人才的亲睐。
高效的人才鉴别方式。
在招聘工作流程中，评估是最重要的一个环节。首先人才鉴别需要有强有力的组织保证。建立专门的人员评估中心，对评估人员都进行专门培训是目前汽车行业中国内外优秀企业的通常做法。
其次建立人才评估模型，依据所招募人才所从事的岗位制定相应的评估指标。据媒体报道，上海通用在人才招聘时就设置了标准化的评估模式。根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中心设立了四大类19项具体行为指标作为评估的衡量依据。而且这19项具体行为指标，因岗而异，有所偏重。由用人部门依据岗位描述分别对应聘者各行为指标做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、没有必要这五项选择，并以此作为行为指标的权重。
在标准确定的情况下，评估的程序和环节也非常重要。笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查等方式经常为企业所应用。其中，笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向。目标面试也就是访谈中的自我评估信息，则由受过培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表已有的信息，并进一步获取信息。专业面试涉及技术知识，则由用人部门完成。情景模拟，即情景信息考察，是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。
然而无论是评估指标设定还是评估程序选择都应该因人而异。随着人才重要性层级的提升，评估的方式应越复杂，反之则越简单。
当然，在汽车行业的人力资源实践中，招聘的瓶颈永远存在并会不断变化，克服招聘瓶颈的思路就终将随之变化。
责任编辑：张瑶
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