文章页内部300*250广告位
(一)招聘的要求与过程 证券经纪人的招聘为证券公司正式实施证券经纪人制度的第一 步。一般而言，证券公司在此之前应先制定实施证券经纪人制度的 发展战略或公司内部的证券经纪人管理条例。依据这种宏观的指导 性文件，公司人力资源部和主管证券经纪业务的管理部门共同制定 招聘证券经纪人的计划或方案，由各证券营业部或公司管理总部统 一部署实施。招聘工作应本着经纪人的本土化、专业化、可塑性原 则及招聘内容程序的标准化原则进行。
1．招聘要求
在不少券商高层领导和人力资源主管的思维中，一般是将 “品德”、“能力”、“学历”和“经验”等作为招聘经纪人的主要 依据，另外，个性、悟性和志向对于证券经纪人显得格外重要。具 体要求可参照本章第一节的标准适当修改后执行。
2招聘过程
(1)面向社会刊登招聘广告。招聘广告应当交代公司对证券 经纪人的期待，并体现出公司的企业文化或公司对经纪人管理模式 与众不同的特点，以吸引具有共同理念的有识之士加盟。
(2)对应聘的书面材料进行初步的遴选。一般要求应聘者在 提供传统的个人简历、求职信的同时，提供同行(知名人士)的 推荐信或自荐信以及能够表现个性的背景材料。
(3)通知符合条件的人员进行面试。有研究表明，面试对于 评估应聘者的智力状况、动机水平、公关技巧是最为有效的。面试 一般包括初试和复试，最好采取标准化的程序以及众人参与的形式 进行，做到问题统一，记录信息方法统一，评定方法统一等，以便 面试更加科学规范。
(4)书面测试。对于专业知识这类问题可通过书面测试的方 式进一步了解。书面测试应有一套相对成型的标准化考试题库，能 够随机地准确测验应聘者的专业知识。
(二)证券经纪人的面试 1面试的内容
(1)笔试。它主要包括能力倾向测试、工作知识测试、兴趣 测试及个性测试。能力倾向测试用于测量一个人学习和完成工作的 能力或潜能，包括语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推 理能力等。工作知识测试是测量应聘者拥有的与工作有关的知识． 通过请应聘者回答一些问题来判断他们是否具备足够的经验和技 能。兴趣测试和个性测试意在考察应聘者的兴趣和个性是否适合于 从事证券经纪人这一职业。
(2)初试。初试用以判定应聘者的技巧、能力、工作偏好是 否与证券经纪人的职位相匹配，向应聘者解释工作内容及要求，并 回答应聘者对于工作及公司情况的相关问题。初步面试一般在公司 接受简历后，由公司人力资源部门与应聘者进行简短的、初步的会 谈。初步面试排除不合要求或不感兴趣的应聘者。
(3)复试。对于通过笔试和初试的应聘者，复试一般是最后 一关。一般由公司领导与面试者进行更深入的交流，并最终确定招 聘人选。
2面试的形式
(1)个别面试。即一个应聘者与一个面试人员面对面地交谈， 优点是有利于应聘者放松，双方容易建立较为亲密的关系，便于加 深了解；缺点是面试结果取决于个人偏好，难免偏颇。 (2)小组面试。通常由二三人组成面试小组对各个应聘者分 别面试，面试小组由人力资源部门及其业务部门的专业人员共同组 成．可从多角度对应聘者进行考察，有利于提高面试判断的准确 性，克服个人偏见。小组面试的关键是统一面试标准。
(3)成组面试。通常由面试小组对几个应聘者同时进行面试· 在面试人员的指导下完成一些测验和练习。这种面试，程序化、标 准化程度更高，透明度更高。当然，组织难度更大。
3面试的步骤
(1)准备。在与应聘者会面之前，参与面试的考官应认真查 看应聘者的背景材料，如求职申请表、个人简历、推荐信或自荐信 等。此外，准备好事先提供的标准化试题或向应聘者提出的一系列 问题。
(2)开始。一般从一些轻松的话题或最基本的问话开始，以 缓解应聘者的紧张情绪。
(3)提问与讨论。面试的技巧在于主考官的提问与讨论方式， 通过面试应设法了解应聘者的心理承受能力、沟通能力、应变能 力、智力水平以及志向，设法鼓励应聘者提问。面试的技巧和内容 通常决定面试的成败。
(4)做出结论。在提问与讨论后．马上记录f对应聘者的评 价意见，并通知应聘者下一步的安排。
对券商而言，如果公司没有足够的能力面试经纪人，可以咨询 或委托专业性的人力资源机构协助进行，以保障招聘和面试工作的 严肃性和科学性。
责任编辑：刀刀
您现在的位置： 