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学习目标 了解结构化面试问题的类型，掌握结构化面试的实施程序和开发方法，掌握特殊的结构化面试方法----行为描述面试法的内涵及实施要点
知识要求
一、结构化面试问题的类型
面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。
二、行为描述面试的内涵
行为描述面试简称BD(behaviordescription)面试，是一种特殊的结构化面试，考试/大与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质：
1、用过去的行为预测未来的行为;
2、识别关键性的工作要求;
3、探测行为样本
(二)行为描述面试的假设前提：
1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
2、说和做是截然不同的两码事。
(三)行为描述面试的要素
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;
2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;
3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;
4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，考试/大生产性和非生产性的结果。
能力要求
一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤;
(一)构建选拔性素质模型
1、组建测评小组。
2、从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。
3、对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。
(二)设计结构化面试提纲
1、将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷;
3、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
4、编写结构化面试大纲。
(三)制定评分标准及等到级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等到级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。
(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。
1、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
2、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
3、要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，考试/大把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
4、要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
(五)结构化面试及评分
(六)决策
1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。
2、对剩下的每位候选人员的指标等到级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得份的平方和S，平按S由小到大的顺序给候选人编号。S越小，说明候选人与岗位的匹配越好。
3、对S相等的候选人员，对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀。
4、对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将其正分的指标得分累加，得分越高候选人越优秀。
5、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，考试/大从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
二、结构化面试的开发
1、选拔性素质模型的构建;
2、结构化面试问题设计;
3、评分标准的确定。
责任编辑：张瑶
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