360度考核
360度考核，也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被考核者进行评价。
1.360度考核应具备的条件
(1)扁平化管理、高度授权、平等、尊重开放的企业;学习型组织;知识型人才为主的企业;
(2)有比较完整的绩效管理体系(绩效计划、辅导与发馈、绩效考核、考核谈话、职业发展规划等);
(3)对考核对象有明确的业绩目标(硬指标)和能力素质要求(软指标);
(4)企业处于稳定期。如果企业面临重组或裁员或合并等，会影响对360度考核的信任度;
(5)有长期和系统、非权宜之计的的人员能力发展计划;
(6)有严格保密程序，保护评分者的隐私权;
(7)有最高领导层的支持并积极参与。
2.使用360度考核的目的
360度考核重要的价值在于能力开发，而不是考核本身。作为能力开发的方法，其价值主要是：
其一，可以帮助员工提高自我洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划;
其二，360度考核可以激励员工不断改进自己的行为，尤其是当360度考核和反馈与个人发展计划的制定相结合时，效果更明显。
为了求得员工较容易接受、认同这一考核技术，初始实施360度考核，可以先运用于能力开发，不作为晋升的依据，也不将考核结果与薪酬体系挂钩，逐步将其向应用领域(如考核、提升等人事决策)拓展。
3.360度考核的优点和应注意的倾向
360度考核的优点是，可以为经理的绩效评价提供多种评判角度，但应注意两个倾向：
(1)员工互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好;有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。
(2)同级反馈存在的问题最棘手。
4.360度考核权重设计
不同的评价人对被评价者了解熟悉的方面是不一样的。下属最有资格对上级在以下方面评分：对下级的辅导和培养、激励，沟通和聆听程度，人际关系的处理(公平与否)等方面;下属一般很少了解上级在战略制定、客户服务、团队合作等方面的行为表现和能力;同级最有资格了解其团队合作;上级最有资格评估其战略决策能力;客户最有资格评估其客户服务行为等。
责任编辑：刀刀
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