美国是创新大国，世界上70%的专利出自美国，其拥有的世界一流大学和诺贝尔奖得主的数量首屈一指。中国正积极建设创新型国家，目标是到2020年进入世界创新型国家行列。中美大学的创新体系和创新教育有何差异?美国大学哪些创新机制值得我们借鉴?日前，美国密歇根大学教授、上海交大校长特聘顾问、首批入选我国“千人计划”的倪军教授针对这一话题发表演讲。

　　科研：小组创新可能孕育大突破

　　倪军说，从创新机制来看，中国的创新，基本是以国家战略目标为导向。比如，国家确立10多个重大专项，每个重大专项都是上百亿元资金投入。而美国是分散性投资，大部分创新还是以个人兴趣为导向。

　　中国高校有许多大团队、大梯队。例如，某学院有300位教授，他们被“捆绑”在18个研究所里搞研究。一个研究所里，形成所长、学科带头人、正副教授、博士生等庞大团队，任务大都是由所长指派过来的，所以300位教授的研究课题基本局限于此。

　　与中国“从上而下”确立研究领域不同，美国是“从下而上”确立的。在美国，科研都是小梯队、小组，60位教授，以不同方式排列组合，可能形成60个甚至100个创新研究小组，形成100个创新点。

　　中国的创新机制，其优越性在于国家而言可以集中力量，高效地解决国家重大科技和产业需求。但也有局限。因为创新在很多时候是一种“兴趣驱动”，是非常广泛的知识创造，结果不一定能马上应用，但往往孕育着某项重大突破。

　　倪军认为，目前中国大学的创新机制需要两者兼顾，既要有大团队对接国家重点项目，也要有小组式创新。现在中国大学做的许多科研，都是工业界应该做而不能做的事，此类研究在美国基本上都是由大公司自己研发的。在产学研结合的基础上，中国大学还需要注重原始创新，而原创很可能就出自科研小组。

　　师资：别让海外人才被“本土化”

　　比较中美各自排名前十位的大学，倪军认为，中国大学的师资普遍不如美国大学。这些年，中国高校从海外引进了大量人才，但是一些高校聘用标准太随意、太低，海外人才来了后很快就给予提升，也不管他出了多少创新成果。怎么去激励他?运用怎样的指标去评价他的工作?这些问题没有好好研究。

　　国内评价一名教授，用的是中国自己定义的标准，我们说这个人是大教授就是大教授。而美国评价教授运用的是国际公认的指标，以此衡量教授的学术地位，教学与科研贡献。考核标准没有健全，导致人才引进后没用好，一两年后就“本土化”了。

　　大学教师在教学与科研上的精力投入如何分配?倪军说，在美国大学，随时随地可以看到老师在教室、在办公室和学生讨论问题;而国内高校，一般要到开大会时才能见到许多老师。美国高校有很好的管理体系，促进教师花精力去改进课程体系、教学方式。教师把学生教好，这是天职。但是国内一些高校反过来了，教授拿到更多的科研项目成了“天职”。引导教师把更多的精力投入人才培养，涉及到经费问题，并非靠一校之力可以解决，需要教育、科技、劳动、财政等部门合力解决。

　　学生：学“武术”不妨先“打架”

　　谈及中美大学的工程教育，倪军打了个比方：“就像学武术一样，中国人学武术，前两个星期，只练习蹲马步，不做其他事情。几年后，你学了一整套路数，可以演示，但依然不知道怎么去打架。而美国，先让你去打架，然后回去练许多基本功。”

　　大学工程教育也是如此。中国大学四年本科，学生在最后一个学期做毕业设计。而美国把毕业设计分散到各个学期，学生一进校就要接触实际工程问题。

　　倪军认为，中国名牌大学的本科生生源质量很好，数理化功底很扎实。但是，他们与美国学生相比也有一些不足。比如，中国学生会很巧妙、很快地解方程式，但解决实际问题的能力比不上美国学生。此外，中国学生的表达能力、自信心等方面，也需要进一步加强。

　　相比较而言，中国高校培养的博士生整体情况不如美国高校。经常有人抱怨，中国的博士生待遇太低。倪军指出，发达国家的博士生待遇较高，但也承受很大压力。美国大学对博士论文的原创性、学术贡献要求非常高，而且有严格的淘汰制度，博士读了五六年还毕业不了是常有的事。而中国高校却基本没有博士淘汰制。

　　倪军认为，中国的大学，校舍、实验室一点也不比发达国家差，学生特别是本科生质量非常好，经费也不是主要问题，关键是要思考怎样办学、教师怎么聘用、人员怎么管理这三大问题。这三个问题解决好了，国内名校才能缩短与世界一流大学的距离。