证券经纪人辅导:证券经纪人的认证管理
来源:优易学  2011-12-26 14:28:02   【优易学:中国教育考试门户网】   资料下载   职业书店
  (一)证券经纪人的定级
  1证券经纪人的试用
  通过岗前培训且考试合格的证券经纪人即可与证券公司或营业 部签订试用期的聘用合同。经纪人的试用期一般为3—6个月。部 分业绩突出、表现优秀者经审批可以提前转正。
  试用期满后由证券公司人力资源部或其他权威机构对证券经纪 人进行试用期的业务考核和转正资格考核。合格者可与证券公司签 订正式的聘用合同,证券经纪人一律持证上岗。
  凡考核业绩不合格者,可继续试用3个月,3个月后仍达不到 考核要求,证券公司将自动与其解除试用合同并予以淘汰;合格者 可予以转正定级。
  2证券经纪人的定级
  证券经纪人依据其综合素质的高低以及业务能力的大小可划分 为初级证券经纪人、中级证券经纪人和高级证券经纪人三个等级, 他们享有不同的权利与义务。
  初级证券经纪人主要负责市场开发,并协助高级证券经纪人工 作。必须在高级证券经纪人的指导下开展客户服务工作,不得独立 接受投资者的委托;中级经纪人必须拥有证券经纪类从业人员资格 证书,可以独立接受投资者的投资咨询与委托代理业务,但无权指 导初级证券经纪人;高级证券经纪人必须同时拥有证券经纪类和证 券咨询类从业人员资格证书,他们的信誉最高,业务水平最优,职 业操守最好,获得该级的证券经纪人可从事全部的证券经纪业务. 包括委托代理、投资咨询和投资管理。除接受投资者委托外,高级 证券经纪人还必须指导初级证券经纪人从事委托代理及咨询工作。 在定级的同时,公司将定期或不定期对证券经纪人的各个方面进行 严格的评定,其业务等级可根据证券经纪人的状况随时进行升降。
  当全国制定统一的《证券经纪人管理条例》之后.所有的证 券经纪人都必须取得证监会或由其指定的权威部门颁发的“证券 经纪人资格证书”.方能从事证券经纪人职业。
  (二)证券经纪人的绩效考核原则及标准
  证券经纪人的绩效考评是指用系统的方法、原理,评定、测量 其工作效果、工作行为和工作态度,确定经纪人的培训和开发需 求,调整、引导经纪人的行为,改善经纪人的工作表现,以顺利实 现证券公司的经营目标。这是通过调整经纪人自身的切身利益来实 现的,因为绩效评价的结果关系到其佣金调整、奖金发放、职务升 降等。公平、公正的绩效评价,可以使业绩出众的经纪人得到增加 收人、提升职位等奖励,这既可提升经纪人的满意程度和职业成就 感.又可为其他经纪人树立榜样。绩效考评的结果主要用于工作反 馈、报酬管理、职务级别调整、人员调整和工作改进等。
  l绩效评价的三个方面
  (1)品质。证券经纪人在品质上要求诚实、可靠、主动、有 创造力、有自信心、有协同精神等,但是具体的评判标准不明确, 一般难以掌握,理解上易含混和主观,因此适宜从以往的工作表 现、客户及同事的认可程度及上级的评价等方面定性评价。
  (2)行为。这是指证券经纪人的工作态度、协同能力和责任 心等,对工作行为的考评可以量化以增加透明度和公平程度。将不 同的工作行为分成各个等级,而且每个等级最好设计标准的尺度以 供定量测量,尽量将一定行为的描述语和某一刻度联系起来.以增 加考评的可操作性。
  (3)绩效。着眼于“干出什么”,而不是“干什么”,重点 在结果,而不是过程。这更易于定量评价,可选用自行开发客户资 金额、累计月成交额等指标,操作性好,但评价结果具有一定的短 期性和表面性。
  确定考评内容应注意体现以下两个方面:一是公司的管理原 则。即公司鼓励什么,反对什么;二是经纪人的职业要项。即考评 内容要抓重点,面面俱到既花费成本,又不能突出问题,另外对于 难以考评的项目也要谨慎处理。此外,绩效考评是考核经纪人的工 作水平,所以经纪人的个人生活习惯、行为举止、个人癖好等内容 不宜作为考评项目,如果这些内容妨碍到工作,其结果自然会影响 到相关的考评成绩。
  对证券经纪人的考评必须是单项考评与综合考评相结合,既要 独立考核经纪人在某项关键工作中的绩效,又要综合考评经纪人的 工作行为、工作效果和在工作中自身的素质。通过绩效考评、考 核,建立良性竞争机制,采取主动与强制相结合的淘汰机制,建立 例行的不合格证券经纪人的辞职、解聘和辞退手续,确立必须退出 机制。只有这样,才能形成对证券经纪人的硬约束,才能真正达到 绩效考核的目的。
  2证券经纪人绩效考评的具体内容
  (1)市场营销能力:经纪人自行开发客户资金总额;
  (2)创效益能力:经纪人累计代理客户账户的月成交总额及 相应的佣金水平:
  (3)盈利能力:经纪人所代理客户账户的综合盈利水平(可 分月、季、年分别统计):
  (4)服务质量:客户对其服务态度与服务水平的综合性评价;
  (5)工作态度:公司或营业部对其工作态度、组织纪律等方 面的综合性考评。
  (6)研究创新能力:对经纪人思维创造能力和综合素质能力 的系统考察:
  (7)工作能力与发展潜能:对经纪人专业知识、业务能力和 素质能力的评价。
  3绩效考评的一般程序
  (1)自评。自评即被评考人的自我考评,它是被考评人对自 己的主观认识和评价。自评结果往往与客观的考评结果有所差别, 并且一般不记入考评成绩,但它的作用十分重要。考评人通过自评 结果,可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做准备。另外. 在自评结果中,考评人可能还会发现一些自己忽略的方面,这有利 于更客观地进行考评。
  (2)互评。互评即同事之间互相评价,它既可以在经纪人内 部进行,也可以在整个营业部中进行。在互评中应注意两个问题, 首先互评的内容只应是互评人能够考评的项目,如协作精神、努力 程度等,某些工作的完成程度则不宜互评(应由上级直接考评); 其次互评要采用不记名的形式,并互相保密,这样才能保证互评的 客观性和真实性。
  (3)上级考评。上级考评是考评中必不可少的环节,因为被 考评人的上级对他的工作情况最为了解。上级考评要考评所有项 目,并由直接上级进行。
  (4)考评沟通。考评成绩统计结束后,考评人要与被考评人 做一次沟通,主要是通报考评成绩,并指出被考评人的优缺点和努 力方向,指导被考评人改善自己的工作。显然,考评沟通是整个考 评工作的重要环节,是对考评结果的反馈,其主要任务是让被考评 人认可考评结果,客观地认识自己并改进工作,这正是进行绩效考 评的根本目的。
  4证券经纪人绩效考核的原则
  (1)明确公开原则。证券公司对证券经纪人的考核目的、考 核标准、考核程序、考核内容以及考核责任都应有明确的规定,而 且在考核中严格地按照这些规定执行。同时,以上内容应当对全体 证券经纪人以及全体职员公开,以使绩效考核得到证券经纪人的理 解信任与监督。
  (2)科学客观原则。对证券经纪人的绩效考核讲求方法科学, 操作规范,必须以客观事实为评价依据,力求公平与公正。不同级 别或不同地区的经纪人,实行不同的考核标准;同一级别或同一地 区的经纪人使用同一标准。必须避免主观臆断和感情色彩,所有考 核依据必须强调用事实、数据说话。
  (3)合理评价原则。对经纪人的考评,应作到全面细致,即 采用由管理者、同事、下属、客户以及自我评价在内的全方位的综 合评价体系。考核应由其直接主管进行,考核结果不能由间接主管 擅自修改。考核指标应做到定量指标与定性指标相结合。只有这 样.对证券经纪人的评价才能得出合理客观的结论。
  (4)定期制度原则。经纪人的考核是一项经常性的工作,必 须定期进行,如每月、每季、每年等。同时,还必须形成相对固定 的制度,成为经纪人管理的一部分。
  (5)反馈原则。证券经纪人的考核、考评结果,必须反馈给 经纪人,否则评价就失去意义。在不影响个人权益的情况下,可以 将考核结果在经纪人、营业部内部或在客户中公布,以充分发挥经 纪人绩效考评的作用。
  5证券经纪人绩效考核办法
  按月考核,每季度综合考评一次,合格者逐渐晋级;达不到要 求的降级使用,直至淘汰。经纪人具体的绩效考核方法包括:
  (1)书面报告法。这种方法通常用于证券经纪人的自我评价 和营业部经理对所属经纪人的综合评价,取决于经纪人的实际工作 业绩和写作技巧。
  (2)关键事件法。关键事件法就是通过对员工的关键事件的 制度化的观察、记录和整理存档,进而对公司员工的诚信状况做出 判断和评价的方法。关键事件是由员工个人或团队的关键行为产生 的。对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。关键事件能够 反映个人的行为特征,能够表现出关键行为对工作本身或工作团队 或其他部门产生了较大作用,对工作发展有较深远的影响。关键事 件可以为经纪人提供丰富的榜样行为。
  (3)评定量表法。将一系列绩效考核因素罗列出来,用递增 式尺度来对逐个因素进行评估,它有利于定量分析和比较。
  (4)多人比较法。这种方法是指将被评价者的业绩与别人的 工作业绩进行对比,并将业绩排名,根据名次,进行分配和奖励。 它包括小组顺序排列法、个人排列法和配比比较法。
  (5)综合评价法。指综合上述各种考核方法,在定性评判与 定量分析相结合的基础上,全面系统地进行评估。

责任编辑:刀刀

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