美国401（K）计划投资于共同基金的统计表
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时间 |
401（K）计划养老金总资产（亿美元） |
共同基金管理的401（K）计划养老金（亿美元） |
共同基金管理的401（K）计划养老金占401（K）计划养老金总资产的份额（%） |
401（K）计划投资于共同基金的资产占共同基金总资产的比例（%） |
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1990 |
3580 |
350 |
9.09 |
3.28 |
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1991 |
4400 |
460 |
10.45 |
3.30 |
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1992 |
5530 |
820 |
14.83 |
4.99 |
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1993 |
6160 |
1400 |
22.73 |
6.76 |
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1994 |
6750 |
1760 |
26.07 |
8.17 |
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1995 |
8640 |
2580 |
29.86 |
9.18 |
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1996 |
10100 |
3430 |
33.96 |
9.73 |
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1997 |
12180 |
4820 |
39.57 |
10.79 |
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1998 |
14070 |
5850 |
41.58 |
10.59 |
部分国家企业养老计划税制类型比较
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国 家 |
税制类型 |
附 注 |
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美国 |
EET |
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加拿大 |
EET |
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英国 |
EET |
对一次性领取免税 |
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荷兰 |
EET |
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瑞士a |
EET |
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意大利 |
EET |
对其他形式储蓄投资也免税 |
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法国a |
EET |
只对国家强制的现收现付计划（pay-as-you-go）的缴费及投资环节免税 |
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匈牙利c |
EET |
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德国 |
EET |
雇主以空帐（book reserve）缴费的现收现付计划； |
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TE(T) |
基金积累计划（Support Fund），对一次性领取免税 |
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瑞典b |
ETT |
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丹麦b |
E(T)T |
只限于对房地产投资收益征税 |
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日本 |
(E)T(T) |
对待遇确定计划只部分免税，对一次性领取免税 |
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新西兰b |
TTE |
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澳大利亚ab |
TTT |
领取环节税率较低 |
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俄罗斯c |
TTT |
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捷克c |
Tax Credit |
以政府直接出资（tax credit）形式给予鼓励。 |
注：a.瑞士、法、澳3国的企业养老保险是国家法定强制实行的；b.瑞典、丹麦、新西兰、澳大利亚4国在税制改革（分别在1991、1984、1987、和1992年）之前是EET 税制。C.匈牙利、俄罗斯、捷克3国为经济转型国家，其余11国均为OECD 国家。
资料来源：E. Philip Davis, 1995, Pension Funds。
2．税惠政策管理。美国政府为了确保政府税收收入不流失、税惠政策不被滥用，同时又能够激励雇主和雇员共同为雇员退休后积累起必要的退休金，美国政府的国内税法（IRC）401（a）对401K计划参与者享受税惠政策的条件和其他事项做出了明确规定：
（1）适格员工。最低参加计划的员工年龄不得超过21岁，同时服务年资满1年方可成为合格参加计划之员工。如果计划规定年资满2年给予完全的赋益权（full vested），则最低年资可以规定为2年（此规定只限于年龄和工龄两项，防止雇主的苛刻条件）。（2）赋益权。员工参加计划服务满一定期间（5年或7年）后获得赋益权，最长时间为7年，从2002年开始调整为6年；悬崖式赋益（cliff vesting）的时间为5年，从2002年开始调整为3年。同时规定计划参与者对个人缴费部分拥有立即赋益权（此规定旨在保护雇员的就业自由和公众利益）。（3）非歧视原则。不得优惠高薪职员（high compensation employee，HCE），以实现员工普惠制。
三、401K计划发展成就“美国梦”
目前，401K计划已经成为美国薪酬福利制度、员工福利计划的重要内容。虽然，是否发起建立401K计划可以由雇主自愿选择，但是在工会、市场竞争、美国文化的作用下，发起建立401K计划已经成为雇主自觉、主动、积极地承担的雇主责任。
1．401K计划与美国员工福利制度。在美国，雇主为雇员出资建立退休金计划，不是法定的责任，它可以理解为企业的市场竞争手段和为企业文化建设的投入。在经济学家和金融保险学家们看来，雇主为雇员建立退休金计划并不是雇主的慈善，而是雇主应该承担的对劳动力使用的经济补偿，可以理解为满足劳动力在工资收入外的经济需要，即劳动力的使用成本。
美国员工福利制度的激励框架可以分成两大类：一类是激励性制度安排；另一类是补偿性制度安排，包括工资、薪金、佣金、奖金以及团体人身、健康、医疗、意外伤害保险计划等。从雇主为雇员出资建立退休金计划来看，401K计划与员工福利制度息息相关，特别是与激励性制度安排密不可分。
2．401K计划与利润分享机制。早期的经济学标准理论揭示的是劳动获得工资、资本获得利润（或企业剩余）。现代企业理论认为企业剩余的产生要么是因为企业参与者签订的契约具有不完备的特征，要么是由团队成员共同创造的“组织租”，要么是人力资本专用性产生的“收益外溢”，所以企业剩余存在着再分配的必要，允许劳动者以劳动来参与企业剩余的分配。
在美国员工福利制度框架下的激励性制度安排，就是通过合约形式，分配给企业经营管理者和普通员工一定的剩余索取权与控制权，如虚拟股票计划、股票增值权、影子股票等；以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权、经济增加值等；针对经营管理者设计了“股票期权”、“激励期权”、经营管理层融资收购等制度安排，针对普通员工设计了“员工持股计划”。
实际上，401K计划就是在美国员工福利制度框架下，从利润分享计划（profit-sharing plan）、员工持股计划（ESOP）、现金购买（cash-purchasing plan）计划中衍生出来新型激励方式而已。
3．“美国梦”的实现。美国人在财富积累方面有两个不同的“美国梦”，一个是白领和金领阶层，他们希望在青年时期成为百万富翁,象AIG的格林博格、GE的杰克•韦尔奇。另一种是蓝领阶层，他们希望在退休后成为百万富翁,象沃尔玛超市、保洁公司、可乐可乐、麦当劳的普通员工，他们中的不少人确确实实就是在退休后成为百万富翁的。这是因为以401K计划为典型代表的私人养老金制度为美国居民在退休后获得巨额的退休金收入。特别重要的是，对普通的雇员而言，退休后能够成为百万富翁，确保了他们能够过上丰裕、优雅的老年退休生活，提高了全国国民的幸福指数。
四、“以养老为目的”是401K计划发展的第一原则
401（K）计划是一整套非常精细、非常系统的制度组合，它是在美国金融市场非常发达、雇主和雇员非常理性、市场环境非常规范的条件下，通过20年来的不断修正并逐步完善的先进的金融制度。它好比是养老金资产积累和流动的万里长堤，而众多的完备的法律规定使得它成为一道牢不可破的铜墙铁壁。
美国国内税法对401K计划的有关规定包括：（1）不得提前取款。只有符合符合以下条件才能从个人账户中领取养老金：年龄≥59.5岁；死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5%的医疗费用；55岁以后离职、下岗、被解雇或提前退休。一旦提前取款，将被征收以下税款：20%应付款；从全部款项中征收所得税（尽管已经扣款20%）；征收10%的惩罚性罚款。（2）允许借款。同雇主匹配缴费和税后缴费一样，401K计划允许借款，而后偿还本金和利息，其优点是利息支付到自己的账户中而不是银行或其他商业贷款人。401K计划对借款有数量限制，而且借款行为会影响账户资金的增殖能力，并且要接受双重纳税，因为向401K计划的缴费是税前款，而支付贷款利息是税后款。（3）困难取款。困难取款不需要偿还，但是在1年内不能向计划中缴费，而且要承担困难取款的代价——支付所得税和10%的罚金。困难取款只限于4种用途：支付自己、配偶或需要抚赡养人的医疗费用；自己、配偶或未成年子女中级以上教育的下一年的学费；购买主要住房；避免失去主要住房的居住权。（4）参加401K计划的雇员在年龄≥70.5岁时,必须开始从个人账户中取款,否则政府将对应取款额征税50%。这一项规定的重大意义在于刺激退休者的当期消费，避免大量的养老金资产成为遗产，避免全社会落入消费不足的陷阱。正是从这个意义上讲，养老金资产的最终用途是为了确保退休者能够正常消费、有效消费、充分消费。
责任编辑：张瑶
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